1 статьи 81 трудового кодекса российской федерации. Какая полезная информация об увольнении по инициативе работодателя содержится в п.5 ст.81 ТК РФ? Совершение аморального поступка

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

• до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
• чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
• лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации. Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки. Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

• прогул}
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
• нарушение правил охраны труда}
• хищение}
• разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня. И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения. Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Добрый день,

Увольнение по 81.2 – это

Расторжение трудового договора по
инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников
организации, индивидуального предпринимателя (п 2 ч. 1 ст. 81 ТК)

Статья 178. Выходные
пособия

При расторжении трудового договора в связи с сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи
81 Трудового Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное
пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев
со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный
заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня
увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в
двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им
трудоустроен.

Правила расчета среднего заработка

Статья 139.
Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней
заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом,
устанавливается единый порядок
ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы
учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые
у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней
заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему
заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных
месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется
средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го
по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е
(29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков
и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12
календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на
29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты
отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска
определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество
рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном
нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней
заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Основание: «Трудовой
кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.06.2015)

Чтобы получить данную сумму Вам следует
зарегистрироваться в Службе занятости

Статья 3. Порядок и условия
признания граждан безработными

1. Безработными признаются трудоспособные
граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах
службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы
приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты
выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в
связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным
предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя.

Статья 30. Порядок
определения размеров пособия по безработице

гражданам, уволенным по любым основаниям,

и устанавливается в процентном отношении к среднему заработку,
исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в
течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую
работу не менее 26 недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей
недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с
пересчетом на 26 недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).

Статья 31. Условия и
сроки выплаты пособия по безработице

1. Пособие по безработице выплачивается
гражданам, признанным в установленном порядке
безработными.

2. Решение о назначении пособия по
безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина
безработным.

3. Пособие по безработице начисляется
гражданам с первого дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным в связи с

сокращением численности или штата работников
организации, индивидуального предпринимателя, признанным в установленном
порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за
ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом
выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по
истечении указанного периода.

4. Каждый период выплаты пособия по
безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18
месяцев

6. Пособие по безработице выплачивается
ежемесячно при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные
органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц.

В соответствии с указанным пунктом трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: «непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года № 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”» .

Таким образом, основанием для увольнения в связи с утратой доверия может быть один из следующих дисциплинарных проступков:

• - непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
• - непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей;

открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ;

Владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми.

Обязательным условием увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является утрата доверия к работнику.

Из судебной практики

Гражданин М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и просил признать незаконным его увольнение по и. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отменить приказ об увольнении № 73-к от 29 июня 2016 г., признать запись об увольнении в трудовой книжке недействительной, восстановить его на работе в должности начальника юридического отдела.

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление нрава на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Судом установлено, что М. 1 октября 2013 г. был принят на работу в ОАО «Б.» начальником юридического отдела.

Приказом генерального директора ОАО «Б.» от 29 июня 2016 г. № 73-к М. уволен по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он являлся, дающее основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Поводом к увольнению стал акт о проведении служебного расследования от 29 июня 2016 г., которым установлено, что в 2015 г. М. принимал участие в двух арбитражных делах № А57-11897/2015 по иску ООО «П.» к ОАО «Б.» и N° А57- 11898/2015 по иску ООО «Т.» к ОАО «Б.» в качестве представителя ООО «П.» и ООО «Т.», т.е. против ОАО «Б.», что подтверждается решениями Арбитражного суда Саратовской области по соответствующим делам.

Суд пришел к выводу, что не может согласиться с оценкой, последствиями и мерой воздействия, принятой ответчиком по результатам служебного расследования, в виде увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по следующим основаниям.

Пункт 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ введен Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 231-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам”». Соответственно субъектами ее применения являются лица, занимающие определенные должности в отдельных организациях, предусмотренные действующими нормативными правовыми актами, на которых возложена обязанность принимать меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

Однако сведений о том, что ОАО «Б.» относится к организациям, указанным в ст. 275,349.1,349.2. ТК РФ либо в федеральных законах от 25 декабря 2008 г. № 273- ФЗ «О противодействии коррупции», от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам», постановлении Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 613 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской

Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению», не имеется, а нормативный правовой акт, устанавливающий обязанность лица, занимающего должность начальника юридического отдела в ОАО «Б.», по принятию соответствующих мер в области предотвращения или урегулирования конфликта интересов отсутствует.

Вывод сделан судом на основании системного анализа указанных положений.

Доводы ответчика о том, что положения ТК РФ не содержат перечень категорий работников, с которыми трудовой договор может быть прекращен по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем его нормы распространяются на всех работников, с которым работодателем заключен трудовой договор, независимо от цели, вида деятельности и организационно-правовой формы, несостоятельны и основаны на неправильном толковании и применении действующего трудового законодательства.

В связи с этим, суд пришел к выводу о незаконности увольнения М. по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8н. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту .

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнару-

жения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Из судебной практики

Приказом краевого Комитета по образованию и делам молодежи Ф. уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).

Поводом к увольнению явилось постановление мирового судьи судебного участка о привлечении Ф. к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ (управление автомобилем в состоянии алкогольного опьянения).

Гражданин Ф. обратился в суд с иском к краевому Комитету но образованию и делам молодежи, в котором просил признать незаконным и отменить приказ Комитета об увольнении с должности директора средней школы, восстановить его на работе.

Как полагал истец, совершение административного проступка, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, не может являться основанием для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, факт привлечения к административной ответственности относится исключительно к личности истца и не имеет никакого публичного проявления, поэтому не может быть расценен как аморальный.

По трудовому законодательству работодателю предоставлена возможность самостоятельно решать вопрос о том, какой проступок является аморальным, в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Истец полагает, что аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения. К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При решении вопроса о том, относится, ли истец к лицам, осуществляющим воспитательную деятельность, нужно учитывать то, что согласно Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации» руководитель образовательной организации несет ответственность за руководство образовательной, научной, воспитательной работой и организационно-хозяйственной деятельностью образовательной организации. В должностные обязанности истца входит организация педагогического коллектива на достижение высокой эффективности учебно-воспитательной работы, обеспечение единства обучения и воспитания учащихся, использование эффективных методов и методик преподавания, в том числе и дистанционных образовательных технологий при всех формах получения образования в школе, научной организации труда в учебно-воспитательном процессе.

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» определил понятие «педагогический работник», включая в их число не только лиц, осуществляющих образовательную деятельность, т.е. обучение и воспитание учащихся, по и занимающихся организацией воспитательного процесса (методистов, деканов, руководителей и др.). Если лицо руководит воспитательным процессом, то это уже предполагает наличие духовно-нравственных качеств. За время работы к Ф. неоднократно были применены дисциплинарные взыскания.

Судебная коллегия пришла к следующему выводу. Для признания законным увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо установить, что имеют место одновременно три обстоятельства: выполнение работником воспитательных функций; совершение им аморального проступка; несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.

Судебная коллегия не согласилась с позицией истца о том, что директор школы не относится к числу работников, выполняющих воспитательные функции. Тот факт, что истец не ведет уроки, т.е. не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций.

Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции. Выполнение воспитательных функций является одним из основных видов его деятельности. Формулировка п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не предполагает, что трудовая деятельность работника, к которому может быть применена указанная норма, должна заключаться только в осуществлении воспитания.

Истец был привлечен к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, т.е. за управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения.

Поскольку сам факт управления автомобилем, который является источником повышенной опасности, лицом, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, предполагает, что водитель нс проявляет должной заботы о благополучии людей, так как алкогольное опьянение снижает реакцию водителя и при возникновении аварийной ситуации может способствовать причинению большего вреда, то этот поступок является негуманным и поэтому должен расцениваться как аморальный.

Между тем судебная коллегия полагает, что у суда отсутствовали основания для однозначного вывода о том, что совершение указанного административного правонарушения является несовместимым с продолжением работы в сфере образования.

При решении вопроса о том, совместимо ли совершение истцом Ф. административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, с продолжением работы в должности директора средней школы, необходимо принимать во внимание следующие обстоятельства: тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения; повлиял ли факт совершения проступка на профессиональную деятельность истца; представляет ли истец в связи с совершением им указанного проступка потенциальную угрозу для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних (учащихся школы).

При определении тяжести и последствий совершенного проступка судебная коллегия учитывала нахождение истца во время управления автомобилем в легкой степени опьянения, неустаиовлепие посторонних свидетелей (очевидцев), в том числе несовершеннолетних, его проступка; отсутствие доказательств потери авторитета директора в результате совершенного проступка, негативного влияния этого проступка на учащихся школы; раскаяние истца. Совершенный истцом проступок не носил характера демонстративного нарушения норм общественной морали, не был публичным. Общественный резонанс был в последующем вызван обсуждением вопроса об увольнении истца в связи с совершением этого проступка, а не самим проступком.

Судебная коллегия пришла к следующему выводу: в ходе рассмотрения дела не было установлено, что в связи с совершением истцом аморального проступка, выразившегося в управлении автомобилем в состоянии алкогольного опьянения, Ф. представляет потенциальную угрозу для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних и поэтому не может продолжать работать директором, выполнять воспитательные функции.

Так как Ф. не представляет опасности для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних (учащихся школы), то примененная к нему мера воздействия в виде увольнения не отвечает целям государственной защиты прав несовершеннолетних, которую преследует норма и. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и является в связи с этим несоразмерной тяжести совершенного проступка. Поэтому решение суда об отказе в удовлетворении иска не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене .

Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 cm. 81 ТК РФ)

В соответствии с и. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Важно также учитывать позицию Конституционного Суда РФ. В частности, увольнение руководителя организации на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой юридической ответственности руководителя за совершение им виновных действий. Такое увольнение не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, наличии неблагоприятных последствий и причинно-следственной связи между ними и принятием руководителем решения.

Кроме того, при увольнении руководителя организации работодатель обязан соблюдать установленный законом порядок применения данной меры ответственности.

Таким образом, принятию решения об увольнении руководителя организации предшествует объективная оценка совершенного им деяния, а обоснованность увольнения может быть предметом судебной проверки, чем, вопреки утверждению заявителя, исключается произвольное применение оспариваемой нормы.

Использование в названном законоположении оценочных понятий не свидетельствует о неопределенности его содержания, поскольку разнообразие фактических обстоятельств делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, а использование законодателем оценочной характеристики преследует цель эффективного применения нормы к неограниченному числу конкретных правовых ситуаций (Постановление Конституционного Суда РФ от 30 июня 2011 г. № 14-П; определения Конституционного Суда РФ от 21 февраля 2008 г. № 120-0-0, от 19 марта 2009 г. № 231-0-0 и от 17 июля 2012 года № 1316-0).

Итак, оспариваемая заявителем норма не может расцениваться как нарушающая его конституционные права .

Из судебной практики

1. Судом установлено, что В. уволена с должности управляющего филиалом коммерческого банка по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием к увольнению послужил акт, в соответствии с которым в вину В. вменено: принятие решения по выдаче кредитов и отсутствие надлежащего последующего контроля за реализацией кредитных сделок, что привело к прямому ущербу для банка; злоупотребление служебными полномочиями, выразившееся в незаконном списании топлива и денежных средств по корпоративным расходам на представительские расходы по фиктивным товарным чекам.

Анализируя обстоятельства дела и представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что филиал байка, в частности управляющий, не имел оснований для отказа в оплате расчетных документов за счет кредитных средств.

Соглашения по овердрафтному кредитованию не предусматривают право филиала отказаться от исполнения взятых на себя обязательств (головным банком) при условии надлежащего исполнения своих обязательств клиентом.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что решение кредитного комитета головного предприятия банка о закрытии или изменении лимита овердрафта официально до филиала и, в частности, до В. не доводилось, что подтверждено представителем ответчика в судебном заседании. Сведениями о предоставлении указанными клиентами банка недостоверной информации истица нс обладала. Соответственно другого решения в сложившейся ситуации она принять не могла.

Кроме того, судом установлено, что никаких решений по выдаче кредитов истцом не принималось, как указано выше, данное решение принято головным банком, а В. в рамках заключенного соглашения являлась его исполнителем.

Таким образом, суд считает, что В. необоснованно вменено причинение ущерба банку.

Не представлено суду и доказательств того, что выделенные денежные средства по корпоративным расходам и на представительские расходы были незаконно списаны, в связи с чем суд не может считать списание указанных средств как неправомерное их использование и соответственно причинение ущерба ответчику.

Разрешая спор, суд, оценив собранные по делу доказательства, в том числе свидетельские показания, исходит из того, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ, п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком не выявлено, какие именно неправомерные решения были приняты истцом, не установлены их неблагоприятные последствия для банка, в приказе об увольнении истца не указаны конкретные решения, принятые истцом, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу банка; выводы, имеющиеся в приказе носят предположительный характер и нс являются достаточными доказательствами, подтверждающими причинение ущерба банку действиями В.

Кроме того, ч. 3 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что работодатель не имеет права применять к работнику дисциплинарное взыскание, к которому относится и увольнение, во время болезни работника. Факт болезни В. подтверждается листком нетрудоспособности.

С учетом установленных обстоятельств дела и норм права, регулирующих спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что исковые требования В. о признании незаконным приказа банка и восстановлении ее на работе в прежней должности подлежат удовлетворению .

2. Гражданка А. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению (МБУ) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В основу решения об увольнении было положено то обстоятельство, что истица самовольно назначила себе выплаты. При этом запрет на издание руководителем приказа о назначении стимулирующих выплат не содержится ни в нормативных правовых, ни в локальных актах.

Приказом № 31-ОК на заместителя директора А. наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом № 225/к она уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации.

Суд пришел к выводу, что применение к ответчице дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует тяжести совершенного проступка. Так, ответчик ссылался на то, что в период исполнения обязанностей директора А. совершила действия, выходящие за пределы ее должностных полномочий, самовольно приняв решение об увеличении стимулирующих выплат, подписав дополнительное соглашение с работником А. как со стороны работника, так и со стороны работодателя, тем самым причинив МБУ материальный ущерб.

Действительно, увеличение А. стимулирующих выплат в период исполнения обязанностей директора МБУ не было согласовано с управлением жилищно-коммунального хозяйства. Однако согласно перечню выплат стимулирующего характера и порядка их установления в муниципальных учреждениях города, к которым относится МБУ, утвержденному постановлением Администрации города установлено, что выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами муниципальных учреждений города в соответствии с действующим федеральным и областным законодательством.

При увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны быть названы мотивы, по которым решение является необоснованным, а также указаны конкретные последствия принятого решения.

При этом следует иметь в виду, что вменяемое как необоснованное решение может быть совершено соответствующим лицом лишь осознанно и должно быть направлено на достижение конкретного результата, но из-за его необоснованности приводить к явно негативным имущественным последствиям.

Судом установлено, что такого решения ответчиком не названо и не представлено доказательств наступления имущественного вреда, причиненного ответчику.

С учетом изложенного А. подлежит восстановлению на работе в должности заместителя директора МБУ .

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (и. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1

ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» - «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Из судебной практики

1. Истец не являлся ни руководителем организации, ни заместителем руководителя организации , в связи с чем его увольнение поп. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

Гражданин Л. был принят на работу в машиностроительный колледж на должность заведующего отделом организации и контроля обучения.

На имя директора колледжа X. поступили служебные записки от заместителя директора по учебной работе и методиста об угрозах в свой адрес со стороны Л., от председателя профсоюзного комитета колледжа Р. поступило заявление о неоднократных грубых нарушениях Л. условий коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка.

В служебной записке Л. не подтвердил указанные факты нарушений.

Занимая должность заведующего отделом организации и контроля обучения, Л. не являлся ни руководителем организации, ни заместителем руководителя организации, в связи с чем его увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о необходимости восстановления истца на работе .

2. Суд обоснованно указал , что истец не является субъектом , с которым трудовой договор мог быть расторгнут на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как установил суд первой инстанции, между ООО «С.» и гр-ном II. был заключен трудовой договор, согласно которому П. был принят на работу на должность начальника сектора в обособленное подразделение ООО «С.».

Дополнительным соглашением к трудовому договору П. был переведен на должность директора обособленного подразделения в г. Кемерово.

Приказом ООО «С.» создана комиссия по проведению служебного расследования по факту нарушений П. установленных правил. В ходе служебного расследования выявилось, что истец превысил служебные полномочия, грубо нарушил требования утвержденных в обществе правил товарного кредитования покупателей и должностной инструкции, неправомерно санкционировав отгрузку товара в адрес клиента ООО «Ф.» (самовольно превысил установленный лимит), допустив тем самым причинение ответчику существенного ущерба.

Учитывая данные обстоятельства, ответчик расценил действия истца как грубое нарушение трудовых обязанностей. К истцу применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения но п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Удовлетворяя частично исковые требования и восстанавливая П. в должности директора обособленного подразделения ООО «С.» в г. Кемерово, суд первой инстанции обоснованно указал, что П. не является субъектом, с которым трудовой договор мог быть расторгнут на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом было установлено, что согласно п. 3.10 Устава ООО «С.» филиалов и представительств на момент регистрации Устава общество не имеет. Отсутствие у общества филиалов и представительств также подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРК)Л).

В связи с этим решение районного суда от 14 октября 2016 г. в обжалованной части было оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения См.: Определение Конституционного Суда РФ от 23 апреля 2015 г. № 779-0.

Законодательство предусматривает основания, по которым наниматель вправе расторгнуть Они установлены ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим норму подробнее.

Основания

Увольнение по ст. 81 ТК РФ допускается при:

Грубые нарушения сотрудника

Они определены в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. К грубым нарушениям сотрудником своих обязанностей относятся:

Примечания

Расторжение договора при ликвидации и сокращении по ч. 1 ст. 81 ТК РФ разрешено при отсутствии возможности перевести сотрудника на другую работу, имеющуюся у нанимателя, с письменного согласия служащего. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. При этом должно учитываться состояние здоровья работника. Наниматель, в соответствии с частью 2 ст. 81 ТК РФ, обязан предложить сотруднику все вакансии, отвечающие вышеназванным требованиям, имеющиеся в данной местности. Руководитель должен дополнительно предложить работу на другой территории, если это прямо устанавливается в При прекращении деятельности подразделения предприятия, находящегося в иной местности, договор расторгается в порядке, предусмотренном для

Нюансы

Расторжение договора по основаниям, установленным в пунктах 7 и 8 части 1 ст. 81 ТК РФ, когда вследствие виновных действий руководство предприятие утратило доверие к работнику, аморальный поступок был совершен вне работы либо по месту ее осуществления, но не связан с выполнением обязанностей, допускается не позже 1 года с даты выявления нарушения. Запрещено прекращение контракта в период отпуска или пребывания на больничном служащего. Исключение составляют случаи расторжения договора по основаниям, установленным п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация фирмы или прекращение работы ИП

Это основание расторжения договора предусматривает п. 1 ст. 81 ТК РФ. В законодательстве отсутствует разъяснение понятия "ликвидации предприятия". Соответственно, при применении комментируемой нормы необходимо руководствоваться положениями ГК. В статье 61, в частности, определяется порядок ликвидации предприятия. Она предполагает прекращение деятельности фирмы без перехода обязанностей и прав в порядке преемства к иным лицам. Исключение составляют случаи, определенные законом. Расторжение договоров с сотрудниками осуществляется на основании решения, принятого на собрании участников общества. Для непосредственного увольнения важен факт ликвидации предприятия. При возникновении споров по вопросам восстановления служащих на работе доказательство действительного прекращения существования организации ложится на ответчика. Что касается индивидуального предпринимателя, то соответствующее решение может приниматься им самим, судебной инстанцией (в связи с признанием его несостоятельности). Прекращение работы ИП может также обуславливаться отказом в продлении разрешения на осуществление определенной деятельности, истечением срока свидетельства о госрегистрации.

Сокращение

Прекращение отношений с сотрудниками по основанию, установленному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении ряда условий. В частности:

При расторжении договоров по основанию, установленному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, при определении наличия преимущественного права у сотрудника на оставление его на предприятии, учитываются квалификация и показатели производительности труда.

Несоответствие работника

Ст. 81, п. 3 ТК РФ определяет причину невозможности продолжения пребывания гражданина в штате предприятия. Несоответствие работника предполагает недостаточную его квалификацию, которая подтверждается итогами аттестации. Оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в комплексе с анализом прочих доказательств при участии представительного органа служащих предприятия. Порядок проведения аттестационных мероприятий определяется федеральным законодательством, а также иными нормативными актами в сфере труда. Расторжение договора в соответствии с пунктом третьим ст. 81 ТК РФ допускается при условии невозможности перевода работника на иную должность с его согласия.

Смена собственника

Расторжение договора по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается с определенной категорией работников. К ним, в частности, относят руководителя предприятия, его заместителей, а также гл. бухгалтера. Прочие сотрудники не могут увольняться по причине смены собственника. При этом следует учитывать один нюанс. Прекращение отношений по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается, если смена собственника произошла в отношении имущества всего предприятия в целом. С должностными лицами, указанными выше, нельзя расторгнуть контракт, если изменилась подведомственность/подчиненность предприятия без выполнения основного условия.

Неоднократное невыполнение обязанностей

При многократных нарушения дисциплины расторжение договора с работником допускается при наличии у него взыскания за ранее совершенные проступки. Санкции предусматриваются для сотрудника за невыполнение им обязанностей, установленных в правилах распорядка или контракте. При возникновении споров по поводу увольнения за допущенные нарушения руководитель предприятия должен доказать, что проступок действительно был совершен и мог стать основанием для прекращения отношений. При этом наниматель обязан соблюсти сроки, определенные ст. 193 ТК.

Однократное нарушение

П. 6 комментируемой нормы устанавливает случаи, в которых с работником может быть расторгнуть контракт при совершении им грубого проступка однократно. Перечень нарушений считается исчерпывающим. На некоторых предприятиях деятельность персонала связана с конфиденциальной информацией. Увольнение за ее разглашение допускается при соблюдении ряда условий. В частности, соответствующая обязанность должна устанавливаться в договоре, определены конкретные сведения, не подлежащие огласке, информация была доверена сотруднику в связи с выполнением им обязанностей.

Заключение

Увольнение сотрудников должно осуществляться исключительно по основаниям, установленным законом. При этом наниматель обязан соблюдать правила и сроки. В частности, руководитель предприятия должен уведомить персонал о предстоящих мероприятиях письменно под подпись, оформить приказ/распоряжение. Немаловажное значение имеет и соблюдение требований закона, касающихся выплат увольняющимся работникам.

Почему считается, что увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является для работодателя сложным основанием расторжения трудового договора?

Ответ