Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?

Российские села продолжают испытывать нехватку квалифицированных врачей, учителей и иных работников социальной сферы и в 2018 году. Для обеспечения равномерного распределения рабочей силы по территории РФ была запущена программа «Жилье молодым специалистам».

Описание программы

Социальный проект федерального уровня, ориентированный на обеспечение собственными домами и квартирами рабочей молодежи в селе - способ привлечения выпускников вузов в отдаленные населенные пункты.

Поддержка государства состоит в обеспечении жильем молодых специалистов, а именно в предоставлении им субсидии на таких условиях :

льготное кредитование со ставкой 5% годовых на 10 лет;
сумма выплаты может составить до 70% от цены дома или квартиры в соответствующем населенном пункте;
погашение долга осуществляется небольшими равными частями - с каждой зарплаты специалиста.

Молодой сотрудник образования или здравоохранения должен проживать в селе на постоянной основе. Более того, он обязан отработать в сельской местности не менее пяти лет со дня получения субсидии.

Предоставление средств не в форме безвозвратной помощи, а в виде займа побуждает молодежь к действию и исключает настроения иждивенчества.

Приехавшие работать в село кадры в рамках программы «Жилье молодым специалистам» могут покупать объекты недвижимости на первичном или вторичном рынке, а также строить дом.

Условия участия в программе

Многие выпускники российских вузов не стремятся в сельскую местность, поскольку считают, что выполнить условия государственных программ для молодых специалистов достаточно сложно.

На деле же попасть в ряды очередников на получение субсидии может каждый. Начать движение к цели следует с подготовки пакета документов, в который входят:

заявка, форму которой можно запросить в муниципальном жилищном отделе;
копия паспорта (с обязательным нотариальным заверением);
справка с места трудовой деятельности (бюджетное учреждение в соответствующем населенном пункте);
справки из муниципалитета по форме 7 и 9.

Стоит обратить внимание на то, что государственная программа «Жилье молодым специалистам» рассчитана на граждан, отвечающим следующим критериям:

Возраст - не старше 35 лет.
Наличие профессионального образования, соответствующее месту работы.
Работа по специальности на протяжении трех и более лет.

Участник программы может рассчитывать на субсидирование от государства только в том случае, если он приступил к работе по специальности в течение трех месяцев с момента получения диплома или же еще обучается на последнем курсе.

Статус молодого работника сохраняется в течение трех лет с момента начала трудовой деятельности.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Особенности программы

Субсидирование молодых специалистов, которые решили реализовывать свой профессиональный потенциал в сельской местности, имеет ряд особенностей.

Льготное кредитование

Средства на приобретение жилья выделяются отнюдь не безвозмездно. Государственная поддержка имеет форму льготного кредита сроком на 10 лет по ставке 5%.

Наличие собственного капитала

Как и при ипотечном кредитовании от работника потребуется представление первичного взноса в размере не менее 30% от цены дома или квартиры в соответствующем населенном пункте. Остальные 70% суммы готово предоставить государство.

Важный момент: В каждом регионе установлено ограничение на максимальную стоимость жилья, с учетом которой и рассчитывается размер субсидии и первичного взноса.

Накопительный характер

Если работник приехал в сельскую местность без сбережений - это не значит, что шансов получить субсидию у него нет. Если он представит заявку на участие в программе, и она будет одобрена, то ему будет предоставлено 18 месяцев для накопления трети стоимости жилья.

Погашение равными частями

Покрытие долга распределяется на весь период владения средствами, в связи с чем сводится к ежемесячным небольшим отчислениям от зарплаты молодого специалиста.

Молодой работник может в любой момент погасить льготный кредит без штрафных санкций и комиссий.

Дополнительные преимущества программы

Для того чтобы привлечь выпускников высших и средних специальных учебных заведений в сельские школы, им предоставляют также:

Льготные условия на аренду жилья в объектах, принадлежащих государству (на период ожидания очереди).
Возможность приобретения благоустроенного и современного жилья благодаря строительству новых жилищных комплексов в партнерстве со строительными компаниями.

Молодой педагог может строить себе дом в селе с нуля, а не покупать его в готовом виде. В этом случае субсидия покрывает 50-70% затрат на возведение объекта.

Что касается врачей, то специально для них была начата подпрограмма «Земский доктор», которая предусматривает:

предоставление «подъемного» пособия в сумме порядка 1 млн. рублей;
условия для временного проживания.

Выделяемая сумма также должна направляться на покупку дома, квартиры или постройку жилого объекта недвижимости.

Продление срока статуса молодого специалиста

Участие в программе «Жилье молодым специалистам» можно только на протяжении трех лет с момента трудоустройства по специальности.

Однако, существует ряд случаев , которые могут увеличить срок действия статуса «молодой специалист».

К их числу относятся:

Призыв работника в армию на срочную или гражданскую альтернативную службу.
Отправка сотрудника на повышение квалификации в другую местность или за рубеж.
Поступление в аспирантуру (только при условии учебы на очном отделении) и подготовка к защите диссертационного исследования.
Пребывание в декретном отпуске вплоть до достижения малышом трех лет.

При наличии указанных выше условий срок статуса «молодой специалист» продлевается на весь период отсутствия молодого специалиста на рабочем месте.

Как попасть в программы в 2019 году

Стать очередником на получение государственной субсидии может не каждый специалист, который решит посвятить свою жизнь работе в сельской местности. Для участия в программе жилье молодым специалистам в 2017 году были предусмотрены некоторые условия.

В 2019 году их перечень остался прежним:

участник должен быть не старше 35 лет на момент представления заявки на участие в муниципальный жилищный отдел;
профильное образование может быть у него не первым;
у работника не должно быть в собственности объектов жилой недвижимости;
молодой сотрудник должен проживать в селе либо быть готовым переехать в него на постоянное место жительства.

Если жилье является ветхим или не отвечает требованиям комфортного места проживания, то работник может рассчитывать на получение субсидии. При этом недвижимый объект продается, а полученная сумма становится частью первичного взноса при оформлении льготного кредита.

После того как субсидия специалистом получена, он обязан отработать в селе не менее пяти лет. Если он не выработает установленный нормативными актами лимит, то ему грозит арест и конфискация имущества, приобретенного за счет субсидии.

Миллионы молодых специалистов окончивших вузы не так давно не могут найти работу в мегаполисах и вынуждены влачить жалкое существование или работать не по специальности. Большие мечты талантливой, перспективной, энергичной молодежи разбиваются о нехватку рабочих мест и жилищные проблемы. Эти проблемы возникли не за один день, а существовали всегда, но сегодня начали приобретать наиболее острые формы. Возникает уже до боли знакомый вопрос: что делать, и кто виноват. Первой и важной ступенькой при решении проблемы является трудоустройство молодежи с целью мотивировать и стимулировать их активную деятельность в тех уголках страны, где в помощи таких специалистов особенно есть нужда, а это, прежде всего, сельская местность.

Цель проекта и источники финансирования

С целью возрождения жизни на селе правительством Российской Федерации совместно с региональными властями была разработана программа молодой специалист. Кроме того не так давно была разработана и одобрена концепция Федеральной целевой программы «Устойчивое развитие территорий (в точной формулировка) на 2014-2019 годы и на период до 2020 года».

Основной целью данного проекта является создание положительного имиджа и престижа жизни в сельской местности, развитие благоприятных условий для привлечения молодежи в сельскую местность.

Бюджет этого проекта колоссальный – почти 300 миллиардов рублей! Финансирование планируется осуществлять из трех основных направлений: более 90 миллиардов из федерального бюджета, более 134 миллиардов из региональных бюджетов и чуть более 74 миллиардов из внебюджетных источников. Программа предусматривает два этапа: в 2014 году начался первый этап, который продлится до 2018 года, второй этап намечен с 2019 года до 2020 года.

Что входит в сферу финансирования программы?

Основной целью программы является помощь более 75 тыс. семей, проживающих в сельской местности среди которых более половины являются молодыми специалистами. Среди приоритетов помощь селу планируется следующая:

строительство нового, реконструкция ветхого жилья, комплексное строительство;
увеличить количество фельдшерско-акушерских пунктов и офисов врачей;
популяризация спорта на селе с помощью строительства спортивных сооружений;
провести инженерные системы в селах: газ, водопровод, и др.;
повышать активность жителей села путем участия в органах местного самоуправления;
проведение фестивалей, выставок, спортивных состязаний с привлечением жителей сел.

Кто может принять участие в программе по поддержке молодых специалистов?

К молодым специалистам относятся молодые люди, получившие профессиональное образование или находящиеся в завершающей стадии его получения и не старше 35 лет. Одним из условий получения необходимых субсидий является работа по специальности в сельской местности в течение пяти лет после получения выплаты. Кроме того специалист обязан проживать в селе или иметь такое желание. Молодой специалист должен иметь документальное подтверждение того, что у него нет жилья, либо его жилищные условия нуждаются в улучшении.

Социальная ипотека молодым учителям

В проекте молодой специалист могут принимать участие российские учителя любых категорий, а также учащиеся ВУЗов, находящиеся на стадии завершения обучения и стремящиеся продолжить работать по специальности. Законодательством предусматривается возможность следующих социальных проектов для молодых учителей:

льготная ипотека с пониженной процентной ставкой (не более 8.5%), минимальной суммой первоначального взноса (сумму можно внести из регионального бюджета) и длительный срок кредитования;
жилищные кооперативы для учителей – проект «Учительский дом»;
льготная аренда жилья – проект «Доходные дома»;
покупка нового жилья по доступной цене.

Для того чтобы стать участником программы молодой учитель, молодым людям необходимо собрать список необходимых документов (весь перечень находится в местных органах самоуправления) и подать заявку на участие. После того как участник программы утвержден, ему выдается сертификат на получение субсидии.

Программа Земский доктор

С целью улучшения медицинского обслуживания в сельской местности, разработана программа Земский доктор, которая продлена до 2019 года. С 2013 года к селам относят и рабочие поселки. Молодые специалисты, решившие продолжить свою карьеру в сельской местности, в качестве подъемных получают один миллион рублей. Средства предлагаются для приобретения готового или строительства нового жилья. Подъемные могут получить только дипломированные специалисты. Программа действует по всей стране. Для поддержки врачей в текущем периоде Фонду обязательного медицинского страхования будет выделено около трех миллиардов рублей, такую же сумму планируют выделить и регионы. Кроме того для молодых специалистов-врачей возрастной ценз планируется увеличить до 40-45 лет (сейчас до 35 лет). Сеть сельских медицинских учреждений – одно из приоритетных направлений развития социальной сферы в стране. Дефицит специалистов-медиков по данной программе планируется сократить на 70-75% к концу 2018-2019 года.

Не оставили без внимания талантливую молодежь и в сельской местности. Программа «Молодой специалист» обеспечивает социальную поддержку молодых людей (до 35 лет), подписавших контракты на трудоустройство с сельхозорганизациями либо с предприятиями социальной сферы.

Главным кадровым ресурсом для развития экономической отрасли являются молодые люди, неравнодушные к проблемам общества и своей страны. Эти талантливые, перспективные, энергичные ребята составляют основной трудовой и интеллектуальный потенциал будущего. Поэтому важным элементом молодежной политики считается мотивация и стимуляция деятельности наиболее активной, но практически не защищенной части общества.

Ответы на вопросы о механизме реализации областной целевой программы Меры социальной поддержки молодых специалистов Нижегородской области на 2011-2023 годы

Социальные выплаты на погашение кредита и процентов по нему на приобретение жилья и предварительные расходы на получение кредита (разовые затраты на начальном этапе), предоставленного в 2011 — 2013 годах, предоставляются молодому специалисту исходя из предельной стоимости жилья в размере не более 2145000 рублей.

2) выпускники очной формы обучения учреждений высшего профессионального образования, принятые на работу на постоянной основе на врачебные должности и руководящие должности в учреждения здравоохранения в течение года после прохождения интернатуры либо завершения обучения в ординатуре;

Программы для молодых специалистов в 2019 году

должностях и должностях специалистов в сфере спорта в учреждениях
здравоохранения и спорта, на руководящих должностях и должностях
специалистов в сфере культуры в учреждениях культуры а также на
руководящих должностях в учреждениях образования не менее чем на
одну ставку, в том числе:

работающим в учреждениях, расположенных в сельской местности, —
в размере, необходимом для доведения заработной платы до уровня 6000
рублей в месяц (с учетом уплаты налога на доходы физических лиц);
работающим в учреждениях, расположенных в городской местности,
— в размере, необходимом для доведения уровня заработной платы до 4800
рублей в месяц (с учетом уплаты налога на доходы физических лиц).

Ежемесячные дополнительные выплаты к заработной плате молодым
специалистам, работающим в государственных учреждениях образования,
здравоохранения, спорта и культуры, производятся в порядке,
определенном Правительством Нижегородской области.

годы (далее Программа).
2. Основание для разработки Программы
Областная целевая программа «Социально — экономическая поддержка
молодых специалистов, работающих в учреждениях образования,
здравоохранения, спорта и культуры Нижегородской области» на 2007 — 2020
годы (Закон от 03.05.2006 года № 38 — 3)
3. Разработчики и исполнители Программы
Разработчик программы — администрация Перевозского района.
Исполнители:

управление образования администрация Перевозского района,

МЛПУ «Перевозская ЦРБ»,
отдел культуры администрации Перевозского района,
отдел по развитию спорта администрации Перевозского района,
финансовый отдел администрации Перевозского района.

Как попасть в программы поддержки молодых специалистов в 2019-2019

Основная задача принимаемых мер - предоставление жилья выпускникам средних профессиональных и высших учебных заведений, впервые трудоустроившимся в государственные или муниципальные учреждения. В первую очередь это касается молодых врачей и педагогов, но в последнее время к ним присоединились и представители агропромышленных профессий. Многие регионы устанавливают меры поддержки и для специалистов из других сфер.

паспорта (для детей до 14 лет – свидетельства о рождении) всех членов семьи;
диплом об образовании;
трудовая книжка;
копия трудового договора;
свидетельство о заключении брака и рождении, усыновлении детей (при наличии);
акт обследования жилищной комиссии (в случае признания нуждающимся в улучшении жилищных условий) или справка об отсутствии жилья (из управления Росреестра) либо иной документ, подтверждающий необходимость в улучшении жилищных условий;
выписка из лицевого банковского счета (для подтверждения наличия 30% от суммы, необходимой для приобретения жилья).

Государственная поддержка молодых специалистов в сельской местности

Граждане не старше 35 лет;
Те, кто проживает постоянно в сельской местности;
Признанные нуждающимися в улучшении жилищных условий;
Имеющие на руках документальное подтверждение наличия собственных денежных средств не менее 30% от стоимости жилья;
Получившие среднее или высшее образование в учреждении с государственной аккредитацией;
Специалисты, которые трудоустроились по специальности не позднее трех месяцев после получения диплома по направлению от департамента образования в сельскую местность;
Проработавшие по специальности не менее трех лет.

При получении социальной субсидии на участников программы накладывается обязательство отработать в сельской местности в социальной сфере или в агропромышленном производстве не менее чем пять лет . Под агропромышленными предприятиями понимаются производители сельскохозяйственных товаров, в этот перечень не входят владельцы индивидуальных подсобных хозяйств.

Реализация программы Меры социальной поддержки молодых специалистов Нижегородской области

В настоящее время подписаны соглашения с 19-ю педагогическими работниками района — участниками данной Программы. С 2011 года по 2020 год из средств областного бюджета в полном объеме будет осуществляться финансирование социальных выплат на оплату кредитных договоров на приобретение жилья и транспортных средств, заключенных до 2010 года включительно.

Правительством Нижегородской области 13.09.2010 года утверждена новая областная целевая программа «Меры социальной поддержки молодых специалистов Нижегородской области на 2011-2023 годы» (далее – Программа), которая вступила в действие с 1 января 2011 года. Постановлением Правительства Нижегородской области от 24 декабря 2010 года № 950 в данную Программу внесены изменения. Включение молодых специалистов – педагогических работников района – в число участников Программы будет осуществляться в 2012, 2013 годах. В 2011 году Комиссия по отбору молодых специалистов для участия в областной целевой программе, созданная в Администрации Навашинского района, на отрасль «Образование» квот не выделила. Комиссия для участия в Программе отбирает высококвалифицированные кадры, владеющие современными технологиями и методами обучения.

Программа социальной поддержки молодых специалистов

В рамках программы с целью обеспечения педагогическими кадрами общеобразовательных школ молодым специалистам в течение трех лет предусматривается постоянная доплата к окладу. Ее размер составляет 40 % от ставки ежемесячного заработка, а для лиц, имеющих диплом с отличием, – 50 %.

Призыв работника в армию на срочную или гражданскую альтернативную службу.
Отправка сотрудника на повышение квалификации в другую местность или за рубеж.
Поступление в аспирантуру (только при условии учебы на очном отделении) и подготовка к защите диссертационного исследования.
Пребывание в декретном отпуске вплоть до достижения малышом трех лет.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Земского собрания Пильнинского района от № 21 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЙОННОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ, РАБОТАЮЩИХ В УЧРЕЖДЕНИЯХ ОБРАЗОВАНИЯ, ЗДРАВООХРАНЕНИЯ, СПОРТА И КУЛЬТУРЫ ПИЛЬНИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА НА 2007 — 2020 ГОДЫ

1) молодым специалистам — выпускникам очной формы обучения учреждений высшего и среднего профессионального образования 2004 — 2006 годов выпуска, работающим не менее одного года на педагогических, врачебных, руководящих должностях в учреждениях образования и здравоохранения Пильнинского муниципального района и заключившим в 2006 — 2008 годах соглашение о предоставлении мер социально-экономической поддержки;

Сеть учреждений культуры Пильнинского муниципального района состоит из 52 учреждений, численность работающих специалистов составляет 101 человек, из них высшее профессиональное образование имеют 12,9 процента работников, среднее профессиональное образование — 48,5 процента работников. Потребность в специалистах — 10 человек.

О концепции муниципальной целевой программы «Меры социальной поддержки молодых специалистов Цивильского района на годы»

Использование программно-целевого метода способствует более эффективному и комплексному решению поставленных задач, концентрации финансовых, материальных, трудовых ресурсов. Конкретизация мероприятий, обеспечение контроля за их реализацией, закрепление исполнителей будут способствовать надежности и эффективности реализации Программы. Исполнители мероприятий несут ответственность за ход их реализации и ответственны перед муниципальным заказчиком — координатором Программы– отделом образования и социального развития администрации Цивильского района.

Недостаточная социальная защищенность педагогических и кадров в сфере спорта и культуры Цивильского района ведет к снижению престижа профессий учителя, специалистов спорта и культуры и неудовлетворению ожиданий общества и каждого гражданина в сфере образования, спорта и культуры.

09 Авг 2018 496

Молодой учитель

(программа привлечения молодых специалистов в школы Моздокского района РСО-Алания)

2014-2016г

Содержание

Актуальность программы

Постановка проблемы

Постановка целей программы

Комплекс мер, направленный на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов и колледжей по привлечению к педагогической деятельности

Календарный график работ по реализации проекта

Список литературы

Наименование

программы «Молодой учитель»

Основные исполнители программы

Администрация, педагоги и молодые специалисты муниципальных бюджетных общеобразовательных организаций; органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере образования;

Цель программы

Создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные организации района

Задачи программы

Изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;

Разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные организации района;

Получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путём установления партнерских связей;

Создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных организациях, путём взаимодействия с органами управления образования;

Создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.

Срок реализации программы

Ожидаемые результаты реализации программы

Создание условий для увеличения притока и закрепления молодых специалистов в муниципальных образовательных организациях района;

Увеличение доли молодых специалистов в образовательных организациях района;

Усиление чувства уверенности и профессиональной защиты молодых педагогических работников.

Актуальность программы

Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в школах молодых специалистов поднимается на разных уровнях. Об этом говорят чиновники различного ранга, директора учебных учреждений, методисты. А между тем по-прежнему существует проблема и того, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и (что ещё существеннее) того, как удержать их там. «Развивающемуся обществу, - подчёркивается в «Концепции модернизации Российского образования», - нужны современные образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения, прогнозируя их возможные последствия, отличаются мобильностью, способны к сотрудничеству, обладают чувством ответственности за судьбу страны, её социально- экономическое процветание». Согласно статистике, из выпускников педагогических вузов только половина идёт работать в школы, к тому же очень часто среди них те, кто не нашёл себе более престижной работы. Но еще печальнее тот факт, что из этих молодых специалистов почти половина уходит из системы образования через несколько лет. Таких образом, молодых специалистов в муниципальных образовательных организаиях недостаточно, следовательно, в сфере образования наступил кризис. Чтобы решить эту проблему необходимо создавать условия, способствующие привлечению молодых специалистов.

Целью данной программы является создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные организации района .

Задачи данной программы следующие:

изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;

разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные организации района;

получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путем установления партнерских связей;

создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных организациях района;

путем взаимодействия с органами управления образования;

создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.

Постановка проблемы

Учитель - это не профессия, это образ жизни. Нет профессии почетнее, чем профессия учителя, нет труда сложнее и ответственнее, чем его труд. Современный ритм жизни требует от учителя непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Но исходя из анализа методической работы педагогов, наряду положительных моментов, являются следующие проблемы:

1) общее снижение количества педагогов в возрасте до 30 лет и увеличение преподавателей пенсионного возраста;

2) нежелание молодых специалистов работать в сфере образования.

Педагогические университеты по всей стране ежегодно выпускают несколько тысяч молодых учителей, но для большинства из них знакомство со

школой закончилось студенческой практикой. В учебные заведения в последние годы идут работать единицы, немногие выпускники – уезжают в сёла на родину. Остальные, получив диплом, идут куда угодно – в менеджеры, официанты, продавцы, но только не в учителя.

Даже если молодой специалист решает идти работать в школу, это совсем не означает, что он является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальным этапом которого является период адаптации - "вживания" в профессию. А между тем, молодой учитель сразу начинает работать наравне со своими опытными коллегами

(иногда с большой часовой нагрузкой), потому особенно значима проблема сокращения адаптационного периода.

Работу педагога легкой не назовёшь. И что бы сейчас ни говорили о модернизации, без квалифицированных кадров она не будет иметь результатов. Мультимедийное оборудование, компьютерные курсы, новейшие программы – это, безусловно, необходимо. Но без людей, отдающих свои знания и свое сердце детям, без учителей с большой буквы, - все это может оставаться лишь формальными и дорогостоящими нововведениями.

Постановка целей программы

Для решения данной проблемы необходимо осуществлять целостную и

системную работу по формированию профессионального самоопределения старшеклассников и абитуриентов, а также профессиональной направленности студентов и молодых специалистов. Образовательные организации района, органы управления образования, администрация города и района должны работать в одной команде

Основная цель:

создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения города.

Создание благоприятных условий для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путём взаимодействия с органами управления образования

Формирование мотивации обучающихся и студентов к профессионально-педагогической деятельности

Программа ориентирована на следующие группы:

Обучающихся 9-11 классов;

Абитуриентов высших и средне-специальных учебных заведений;

Студентов 3-4 курсов;

Выпускников высших и средне-специальных учебных заведений;

Молодых специалистов.

Комплекс мер, направленный на мотивацию обучающихся 9-11 классов по привлечению к педагогической деятельности

(приложение 1 подпрограмма « Введение в педагогическую деятельность.»)

Комплекс мер, направленный на мотивацию абитуриентов по привлечению к педагогической деятельности

Профессиональное самоопределение абитуриента (выпускника средней школы), проявляющееся в устойчивом выборе профессии и связанной с ней системы жизненных ценностей, трансформируется в активно-субъектную позицию, направленную на овладение профессиональной компетентностью (студенческий период). Профессиональной социализации абитуриента может быть реализована только при наличии специальной преемственной системы профориентации будущего специалиста на всех ступенях непрерывного образования. Стойкий профессиональный интерес у студентов появится, только если в ходе учебно-исследовательской и проектно-творческой деятельности студент будет включаться в деятельность, обеспечивающую проявление и развитие его профессиональной позиции.

Введение в теоретический курс;

Применение «азов» педагогической профессии на практике, (введение активной педагогической практики с первого курса; увеличение количества часов практических занятий и работы в школах; появление в ряде школ отдельной должности по работе и занятиям с практикантами; проведение мастер-классов и обучающих семинаров с привлечением победителей конкурса «Учитель года», победителей приоритетного национального проекта «Образование»);

Формирование мотивации для последующего осознанного выбора специальности при продолжении образования (профконсультации, профкружки).

Комплекс мер, направленный на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов по привлечению к педагогической деятельности

Выпускники педагогических ВУЗов являются одними из наиболее проблематичных участников российского рынка труда. Работодатели рассматривают в целом молодого выпускника вуза как источник активности, динамичности и современных знаний для учебных заведений, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями, отсутствием опыта работы и стабильности. Поэтому работа с будущими специалистами должна вестись совместно общеобразовательными организациями района через:

установление связей с отделами трудоустройства выпускников;

организацию и проведение цикла встреч со студентами, предоставление им качественной информации об образовательном учреждении;

проведение Дней открытых дверей в школах для студентов;

предоставление возможностей для проведения совместных исследовательских проектов (студенты выступают в качестве руководителей исследований обучающихся; обучающиеся выполняют исследования для дипломного проекта);

ознакомление с опытом работы педагогов с помощью интернет технологий.

Комплекс мер, направленный на мотивацию молодых специалистов по привлечению к педагогической деятельности, реализуемый в компетенции администрации образовательного учреждения и управления образования

Молодой учитель пришёл в школу. Как бы хорошо ни был подготовлен он к работе, становление его мастерства проходит на практике, в течение всех последующих лет работы в образовательном учреждении. Именно в первые годы работы интенсивно формируются те качества, которые в будущем

определят степень мастерства учителя.

Чтобы стать преобразователем, творцом, учителю необходимо овладевать закономерностями и механизмами педагогического процесса. Это позволит педагогически мыслить и действовать, т.е. самостоятельно анализировать педагогические явления, осмысливать их, находить в теории обучения и воспитания идеи, выводы, основную педагогическую задачу (проблему) и способы ее оптимального решения. А овладеть закономерностями и механизмами педагогического процесса молодой специалист сможет только через целостную систему адаптации в педагогическом коллективе.

Первый год работы молодого специалиста напоминает ежедневный экзамен, испытание, которое учитель держит перед всеми участниками образовательного процесса. Это состояние может укрепить его веру в свои силы и сформировать чувство удовлетворения, без которого нет полноценного освоения профессии, но может также стать источником глубокого разочарования и неверия в себя. Многое, конечно, зависит от самого молодого учителя. Однако это не снижает роли и не снимает ответственности и с руководителей школы, всего педагогического коллектива за то, как сложится профессиональная судьба начинающего учителя.

Молодому специалисту без профессиональной поддержки опытных педагогов тяжело работать в школе. Поэтому молодому выпускнику адаптироваться в максимально короткие сроки в новых для него условиях практической деятельности поможет педагог-наставник. Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Роль наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя,

корректированию результативности профессиональной деятельности молодого

учителя. Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию. Наставничество должно оплачиваться отдельно, педагог может уже совсем не преподавать, быть на пенсии, и заниматься только наставничеством. После такой плодотворной работы наставника и молодого специалиста в течение одного года, молодые учителя станут настоящими «асами» своего дела.

Следующим этапом реализация проекта должна предполагать особые условия для молодых педагогов в ИРМЦ Моздокского района - здесь для учителей со стажем не больше трех лет должны проводиться специальные форумы и конкурсы, для того, чтобы молодой специалист мог креативно себя представить. Это могут быть конкурсы открытых уроков, мероприятий, проводимых как в городе, так и в школах района (например, проведение недели молодых специалистов, слётов). Также необходимо проведение семинаров, бесед, круглых столов, которые направлены на решение возможных проблем, получения новых знаний, обмена опытом и реализации совместных проектов. Данные проекты могут раскрывать формулу успеха молодых педагогов в совместной работе с администрацией образовательного учреждения, коллегами, родителями и детьми.

Календарный график работ по реализации программы

2014

2015

2016

4 квартал

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

Мониторинг потребности в педагогических кадрах муниципальных бюджетных общеобразовательных учреждениях города.

Изучение состояния проблемы.

Изучение мнений выпускников школ, ВУЗов, колледжей и молодых специалистов о работе в учебных заведениях города.

Постановка целей программы, разработка программы.

Привлечение старшеклассников к помощи в организации внеурочной деятельности.

Организация «Дня самоуправления».

Организация поездки на «День открытых дверей» в СОГУ им.К.Л.Хетагурова

Организация «Дня открытых дверей» для студентов СОГУ в школах Моздокского района

Проведение круглых столов, бесед со студентами.

Организация практики для студентов в школах района.

Проведение конкурсов для студентов

Проведение мастер-классов и обучающих семинаров с привлечением победителей конкурса «Учитель года» и молодых специалистов для студентов.

Проведение «Недели молодых специалистов.

Проведение бесед, круглых столов с молодыми специалистами.

Разработка web -страницы молодых специалистов города, разработка форумов для обмена информацией между молодыми специалистами.

Создание «Стенда педагогической славы»в образовательных организациях

Создание «Страницы педагогической славы» в средствах массовой информации

Анализ притока молодых специалистов в образовательные учреждения города.

Анализ поступления выпускников 11 классов на педагогические факультеты ВУЗов и ССУЗов

Специалисты управления образования

Администрация учебных заведений

Педагоги учебных заведений

Педагоги-психологи

Молодые специалисты

Администрация района

Список литературы

Данилюк, А.Я. Принципы модернизации педагогического образования [Электронный ресурс] - http://www.pmedu.ru/res/2010_3_2.pdf

Дербишалиев Т. Педагогические проблемы подготовки учащихся к выбору профессии учителя. // Автореф. дис. канд. пед. наук. – Фрунзе, 1981. –25 с.

Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. // Модернизация российского образования. Документы и материалы. – М.: Изд-во ВШЭ, 2002. – С. 263-282

Матросов, В. Л. Новый учитель для новой российской школы [Электронный ресурс] -

Национально образовательная инициатива «Наша новая школа» [Электронный ресурс] -

Отчёт о работе за 2012-2013 учебный год Берёзовского городского округа [Электронный ресурс] -

ПРОГРАММА «Развитие и обновление кадрового потенциала региональной системы образования на 2013-2016 годы»

Ромашкова Е. И. Подготовка студентов педвузов к ориентации школьников на педагогическую профессию. // Автореф. дис. канд. пед. наук. – М., 1985. – 25с.

Оглавление
Введение 3
Особенности мотивации труда молодых специалистов в России 4
Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости 6
Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения 7
Примеры программ 11
Программа Московского аэропорта Домодедово 11
Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» 12
Вывод 16
Список литературы 17

Введение

Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 г., в той или иной степени затронул экономику всех стран мира, вызвав тем самым различные реакции. Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год, началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля 2009 г. численность уволенных работников достигла почти 250 000 человек.
Однако, соблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы. Так, за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга рынка труда, по субъектам Российской Федерации замедление произошло на 0,7%.
По мнению ряда экономистов, сегодняшний кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса и посткризисного восстановления.
Одним из приоритетов Программы антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г. является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников.
В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.
Если учесть, что кризис бывает различным по масштабам: от мирового до кризиса отдельного предприятия, то вопрос мотивации молодых специалистов в этих условиях остается актуальным практически всегда.

Особенности мотивации труда молодых специалистов в России

Существует множество школ и теорий мотивации труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и другие.
Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность .
Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):

это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;

это предметно-направленная активность определенной силы;

это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

На настоящий момент разработано множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности.
Выделяют четыре определяющих аспекта мотивации труда и на их основании формируют четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.
В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический.
Административный подход имеет два основных вида: административно-командный и административно- организационный.
Административно- командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.
Теория мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является основанием нравственных представлений и социальных качеств.
В связи с увеличением доли интеллектуального труда, ростом благосостояния людей, развитием наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать не только с точки зрения экономики, но и социологии, и психологии.
В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:
· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф.Герцберга);
· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).
В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.
Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.
Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.
Потребности признания и самоутверждения от ражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.
Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.
Процессные теории мотивации базируютсяна выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.
Основными процессными теориями мотивации являются:

теория ожидания;

теория постановки целей;

теория равенства;

комплексная процессная теория;

теория партисипативного управления.

Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

Согласно Стратегии Государственной Молодежной Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.
Интересующая нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях.
Предпочтение надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - все это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А.Реаном, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремиться устроится на работу, способную удовлетворить ее потребности.
Говоря о потребностях молодежи, можно еще раз упомянуть теорию А.Маслоу. В ней потребности человека разделены на физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших может оказаться для молодежи важнее, чем высокая заработная плата.
В этой связи стоит упомянуть о "патерналистской" концепции мотивации трудовой деятельности В.Врума и Э.Диси. Эта теория рассматривает вознаграждение, как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию. Сюда же относятся комфорт на рабочем месте, удобные часы работы, компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.
В целом можно сказать, что к 30 годам ожидания большинства работающих и неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработка и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более ответственную должность или работать в более комфортных условиях.
Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения

В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.
В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.
Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования.
Таблица №1 – Формы стимулирования

	Форма стимулирования	Содержание
*Материальное стимулирование труда*	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
*Нематериальная мотивация*	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой; внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.
Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.
Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.
Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:
Молодой специалист <->Организация
Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель
Молодой специалист <-> Коллектив
На наш взгляд, целесообразно включить следующие положения:
а) в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:

регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);

постановку четких целей и выделение этапов развития;

предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;

участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;

разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

б) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель:

постановку четких целей работы;

предоставление вариативности работы;

приятие молодого человека как компетентного специалиста;

предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;

взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

уделение внимания нуждам молодого специалиста.
в) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Коллектив:

формирование корпоративного духа.

Нестабильная ситуация в России и финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 года, поставили многие предприятия (организации) страны в сложную ситуацию выбора: банкротство или выживание за счет человеческих ресурсов.
Однако, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, привлечение, удержание молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой.
Проанализировав экономические, административные, социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет. Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.

Примеры программ

Программа Московского аэропорта Домодедово

Для привлечения молодых и перспективных специалистов, их обучения и дальнейшего трудоустройства на штатные должности Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа Приток.

Программа Приток для учащихся

Данная программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании.
В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства на штатные должности предприятий Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.
Дополнительное обучение включает в себя:

обучение основам деятельности по выбранной специальности;

мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;

дополнительные лекции по специализированным предметам;

ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.

В рамках программы предусмотрена:

выплата стипендии студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов:
- студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,
- учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;

возможная оплата коммерческой формы обучения.

Участие в программе Приток позволяет:

приобрести знания и профессиональные навыки;

получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;

подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.

Основные этапы программы:
Отбор проводится по результатам профориентационного и психологического тестирования.
Каждый учащийся проходит дополнительное обучение, разработанное на основе требований к знаниям и навыкам должностей.
Всем студентам гарантируется трудоустройство на Предприятиях аэропорта, что отражается в Договоре, заключаемом с каждым участником Программы.
После начала работы в Московском аэропорту Домодедово для участников программы Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков и максимально эффективное включение в производственный процесс.
Программа Приток для Молодых специалистов
Данная программа разработана для привлечения на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития. Мы даем возможность развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности.

Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы»
Открытое акционерное общество «Транссибирские магистральные нефтепроводы» - крупнейшее в Западно-Сибирском регионе предприятие, обеспечивающее занятость в области трубопроводного транспорта нефти. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии. Молодежная политика - это составная часть кадровой и социальной политики предприятия, представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи предприятия, для развития ее потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть» и Компании в целом. Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет. Молодежная организация ОАО «Транссибнефть» (Совет молодых специалистов) сегодня объединяет 83 молодых специалиста, которые трудятся подчас на самых сложных и ответственных участках работы, и показывают наравне с признанными профессионалами отличные результаты как в производственной, так и в общественной жизни предприятия.

Рис. № 1 Соотношение удельного веса рабочих, специалистов и руководителей среди молодых специалистов
Статистика показывает значительный рост числа молодежи на предприятии, что свидетельствует о продолжающемся процессе обновления инженерно-технических кадров, свежий приток молодежи на предприятие помогает решать насущные производственные проблемы, обеспечивать преемственность и передачу передового опыта через систему наставничества, индивидуальных стажировок и программ адаптации.

Рис. № 2 Динамика количественных и качественных показателей молодых специалистов за 2007-2011 г.г.
Цель молодежной политики:
Становление и социальная самореализация молодежи, использование потенциала молодых работников для решения производственных задач и повышение эффективности работы предприятия.
Направления молодежной политики:
1. Привлечение молодых специалистов на предприятие.
Считаем, что одним из основных условий развития ОАО «Транссибнефть» как современного инновационного предприятия является привлечение в трудовой коллектив различных категорий молодежи, способных перенять накопленный богатейший производственный и научный опыт, обеспечить преемственность поколений.
2. Адаптация молодых специалистов в структурных подразделениях.
Сокращение времени адаптации вчерашних школьников, учащихся начальных профессиональных училищ, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений, молодых работников, трудоустроившихся на предприятие – важное условие их дальнейшего эффективного использования в интересах ОАО « Транссибнефть». У нас существуют различные программы и мероприятия, которые призваны поддержать талантливых выпускников ВУЗов и помочь им скорее адаптироваться в Обществе, чтобы они стали достойной заменой опытным кадрам. Каждый молодой специалист на период адаптации прикрепляется к наставнику назначенному из числа высококвалифицированных специалистов или руководителей предприятия. Наставник реализует различные индивидуальные формы работы с молодыми специалистами по их профессиональной, социально-психологической и адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и его последующему профессиональному развитию. Основные задачи наставника - приобщить молодого специалиста к корпоративной культуре, передать ему традиции, правила делового общения, а также выявить проблемные места в профессиональной подготовке молодого специалиста и рекомендовать приоритетные направления в его обучении.
3. Создание благоприятных условий для закрепления молодежи на предприятии.
Руководство ОАО «Транссибнефть» понимает, что, даже затратив много сил и средств на подго
и т.д.................